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為什么你不得人心 無法贏得員工的忠誠

10-17 13:30:17

  很多管理者的工作習慣“跑偏”,往往為了考核而去做績效考評,為了管理而管理。其實,績效考評的終極目標是經營人心,是為了調動員工的積極性,讓員工有主人翁精神。不清楚這個目標的話,再多的管理活動都未必能取得預期效果。

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  做事的機會

  現在的年輕人不喜歡上司發號施令,不愿意被動地工作,而是喜歡按照自己的主觀意愿和節奏做事,在目標清晰的前提下,自己能夠做主。越來越多的“80后”和“90后”討厭在上司的壓力之下“干活”,即按照上司的要求去做每一件事,沒有話語權和主導權。

  一旦員工處于被逼無奈地“干活”狀態,久而久之,積極性和主動性就會喪失殆盡,工作變成了一種負擔,一種為了生存而不得不做的事情。

  在此種情形之下,管理者想要期待員工創造出什么驚喜的業績,大概是一件十分困難的事情了。為了讓員工努力做事,除了動態崗位職責說明書之外,還需要通過實施目標管理讓員工自己掌握進度和時間安排,并在布置工作時多說兩句,讓員工清楚地知道:

  * 自己的任務是什么?應當做什么?

  * 什么時間完成?

  * 做到什么樣是杰出,什么樣是優秀,什么樣是良好,什么樣是及格?

  學習的機會

  員工進入公司后,不能讓他們自生自滅,而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則,甚至穿衣、禮儀等多方面進行全方位培訓。教會員工在企業里如何做人做事。畢竟中國的大學基本上沒有履行“育人”的職責,只是灌輸知識,應付考試,完成了“教書”的任務,而“育人”的工作只能由用人單位來完成。像當年的中國惠普公司,每個新員工入職不久,就要參加新員工培訓,兩年之后是老員工培訓,如果晉升到管理層,則有新經理培訓和老經理培訓,還有很多公共培訓。

  雖然企業培訓員工會花費大量的人力、物力,但是通過培訓,可以讓員工對公司的文化、制度、目標、戰略、技術、產品、服務等產生認同,從而對企業有歸屬感。所以,培訓一方面讓員工掌握工作技能,另一方面也達到了“**”的目的,讓員工逐漸掌握各種規定動作,變得越來越聰明。

  都說謀事在天成事在人,沒有人,再好的想法都無法實現。但不少公司在招聘時都會對員工設置許多門檻——學歷經驗、外語特長、形象氣質……希望只需投入工資成本便能解決一切問題。這種想法在許多頂級企業是完全成立的,但創業公司則不然。

  我認為,優秀是可以培養的品質,而創業,是培養優秀最好的沃土。對創業公司來講,傳統意義上優秀的人才未必適用,我們更需要肯學習肯出奇招肯打破常規不斷顛覆創新的人,而不是將某套經驗練就得爐火純青再固化傳承。

  賺錢的機會

  對企業來說,要想得到優秀的員工,就要給出有競爭力的薪酬,因為雇用什么檔次的員工,決定了產出什么樣的產品,得到什么樣的回報。

  如果你希望雇用大學生中最頂尖的1%,你要付出的薪水大概在當地平均薪水的2.5倍左右;如果你希望雇用的是大學生中前10%的人,你要付出的薪水大概是當地平均薪水的2倍左右;如果你希望雇用的是大學生中前30%的人,你要付出的薪水大概是當地平均薪水的1.5倍左右;如果你希望雇用的是居于中間部分的大學生,你要付出的薪水就是當地的平均薪水;如果你希望雇用的是大學生中最差的30%,你要付出的薪水可以比當地平均薪水低20%左右。

  如果“畫餅”是形而上的藍圖,那合伙人機制就是實實在在的激勵。所有創始人都希望自己的員工每天像打了雞血一樣積極工作,那就一定要讓員工認為他是在利用平臺的資源為自己干活。合伙人機制除了能激發員工的主人翁意識,強調合作關系而非雇傭關系外,還能很好地提高員工的個人成長速度。

  與許多傳統的國企或民營企業不同,創業公司尤其是互聯網創業公司十分強調扁平化管理。我們自己公司的工作氛圍是相對活躍且自由的,不會用嚴苛的朝九晚五來約束大家的工作時間,而是以任務、責任人加時間節點來進行日常項目管理。

  試想一下,當你的員工認同你的價值理念,認可你的商業模式和市場前景時,他會認為他的付出和努力不再是為了老板、為了資本家,也不只是為了工資、為了養家糊口,而是為了實現自我、收獲夢想、對社會有所貢獻甚至改變世界……這個時候,根本不用你拿皮鞭,他們也會自我鞭策賣力工作。

  當然,把餅畫好也是需要條件的,首先是創始人的項目、管理乃至個人魅力確實具備可塑的良好基因,其次是公司的成長速度要高于員工個人的成長速度,這樣才能真正留住人才。

  請記住那句老話:一分錢,一分貨。

  有人可能會說,給員工這么高的薪水,企業就沒有錢賺了。這是很多企業老板的思維誤區,以為給員工薪水多了就虧了。要知道,一個月薪萬元的優秀員工,比一個月薪3000元的普通員工創造的價值可能要高5倍以上,只是很多企業不知道怎么算這筆賬,不明白這個道理而已。萬元的月薪不是白給的,是員工創造了價值之后才給的。

  我堅信,在市場經濟的初級階段,分配是第一生產力。這是大家不愿意談、不敢談的一個敏感話題,當今中國企業界出現的很多問題都和分配不公有關。一個企業家只有把分配問題想透徹了,解決好了,才能激發員工的主人翁精神。不知道大家是否認同這樣一個觀念:人跟人的腦袋是不一樣的,價值也是不同的。

  對于企業來講,沒有一流的人才,就不會生產出一流的產品,也就不會獲得一流的業績和回報。

  晉升的機會

  不管是哪個層次的員工,在進入一家企業之后,都希望有一個清晰的職業生涯規劃,即清楚地知道自己努力工作會換來什么,知道自己能達到什么水平,做出什么貢獻,掌握什么技能,經過多長時間就可以晉升到下一級,福利待遇隨之會有什么樣的提升。

  據我所知,目前給員工做職業生涯規劃的企業少得可憐。大家想一下,如果企業對員工不關心、不體貼,怎么能奢望員工對企業忠誠呢?

  當然,這里要強調一點,升級不等于升職。

  畢竟一家企業里的管理崗位是有限的,所以企業要設計科學的級別體系,包括管理線和技術線兩條晉升通道,讓每一位員工有“奔頭”,只要表現不錯,每隔兩年基本可以升一級。

  有了這樣的機制,企業就不用擔心員工不好好干活了。總之,只有企業同時提供了上述4種機會給員工,員工才有可能為了自己的長遠利益而對企業忠誠,才會激發出個人最大的潛能。

  “欲先取之,必先與之。”可以說,企業提供的是一個平臺,一個讓員工施展才華的平臺,這個平臺搭建好了,自然會吸引大批優秀人才加盟,也就是筑巢引鳳。

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管理者如何激勵員工 企業員工激勵問題 如何激勵員工
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