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懂得錢規則的老板 才能讓員工更喜歡

10-14 16:30:47

  現在只要一說到離職,大部分就會想到馬云的那套經典話術:錢沒到位、心委屈了!馬云爸爸總結的很經典,但光這兩句話似乎還是沒有解釋清楚:錢給多少才叫到位,心到什么情況下才不委屈?

攝圖網_500591027.jpg

  對離職背后根源的認識,光這兩句話可能遠遠不夠。

  當員工離職的時候,我們總在討論忠誠度,我們對忠誠度的思考有時候嚴肅的像政治,嚴謹的像科學,嚴密的像邏輯。

  但忠誠度可能是一個偽命題,一個人為什么平白無故要對一個組織忠誠?無非這個組織的管理者領導力和組織本身吸引力,共同所產生的效果;員工要離職,本質是因為企業缺乏吸引力和領導缺乏領導力。

  所以說忠誠度不是評價員工的屬性,而是領導的屬性。

  1859年,達爾文出版了舉世聞名的巨著《物種起源》,并提出了“進化論”。他在書中說:“目前在地球上留下來的物種,都不是最強壯的,也不是最聰明的,而是最適合在地球上生存的。

  物種因為環境不同,食物不同,進化出不同的形態,最終適合的才生存了下來。員工也是一樣,適合的才會留下,不適合的就會轉身離開。

  為了降低離職率,HR最應該做的事是在招聘的時候就做好離職的分析,把不適合企業的人先拒之門外,省去后期因為匹配度而產生的離職問題。

  在英文里有一句很有名的管理箴言:Hire for attitude, train for skills。意思就是要雇傭態度好的人,然后再培養他的能力。

  因為“能力”被改變的可能性比較大,但是“態度”想改變的話就比較難了。所謂和組織匹配的人才,第一條特點就是要態度好。態度不僅是他對面試時的態度,更是他面對困難、面對團隊、面對自己、面對未來的態度。

  若選擇態度有問題的人加入,以后隱性的管理成本足夠讓組織頭疼。

  錢沒給到位的意思,指的不一定是錢的絕對值,還可能是錢的相對值。比如周杰倫進入一家企業,老板給他月薪4000,年終的時候,領導給他加薪了20%,還有獎金,周杰倫感覺自己被重用了。

  他的好基友林俊杰和他一個部門,林俊杰平時喜歡玩游戲,業績不太好,幾乎每周都被老板罵,周杰倫跑過去總安慰林俊杰,有一次林俊杰自怨自艾地說:哎,干來干去5000一個月,還要被罵,真沒勁。周杰倫當場怔住了,一個月后,周杰倫毅然地選擇離開這家公司,選擇了自己喜歡的音樂行業。

  所以說,懂得錢規則的人,才能做好管理。

  工資是員工批發銷售自己的時間,老板一次性買斷員工的一段時間。獎金是老板為你的苦勞鼓掌也是為你的功勞頒獎。股權是老板支付給你未來的潛力,老板希望你和公司從一開始的利益共同體,轉變為事業共同體。

  這三點邏輯看起來很簡單,但其實90%的員工并不知道,員工的眼里往往就是:為什么不漲工資,為什么不給獎金,為什么不分股權。作為管理者,公平的評價員工,并向員工解釋清楚這三點,非常重要。

  那種“大家好好干,我不會虧待大家的”的模糊說法,要在團隊中盡量避免。其實,員工是不排斥畫餅,但員工不是傻子,那種很模糊又完全不可能實現的畫餅,員工一眼就能分辨。

  如果餅畫的多了,不僅看起來虛偽,而且看起來還有點笨。所以,聰明的領導者一定不會輕易承諾,也不會瞎畫餅,因為他們知道哪怕只是簡單地記住每個員工的名字、職位,讓員工感覺受重視,也比瞎畫餅,從來都不兌現效果來的好。

  激勵,非常考驗管理者的境界。如果用多了,員工會產生“這些都是我應得的”主觀判斷,導致激勵的效果越來越差,甚至會出現你哪怕給了,有員工還會覺得自己的利益是不是被侵犯到了;但如果激勵用少了,結果HR最清楚。

  所以,要把激勵要換成一些偶然的、不可預測的活動,給員工驚喜感,給員工意外感,產生一種超出預期的感覺,這樣才能真正被激勵到。否則你花了很多錢,員工依然有可能會走掉。

  你身邊是不是有這樣兩種類型的公司:一種是模擬家庭,在內部強調互相無條件幫助,講究家庭親密無間毫不設防文化;一種是模擬**,強調無條件執行,講究自我犧牲,講究軍事化管理;其實,這兩種組織都是建立在“恐懼”之上,他們害怕團隊失去忠誠、失去執行、失去向心力。但恐懼失去的副作用就是容易失去。

  真正有智慧的組織,會模擬宗教,用組織使命、愿景、價值觀成為最強的武器,用一種召喚,來讓員自己工無條件地堅持自己的熱愛。

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